La primera entrada de este Blog en agosto de 2020 trataba de traer un primer acercamiento a los tipos de despidos disciplinarios, una vez que hemos analizado los despidos objetivos, vamos a entrar a analizar los despidos disciplinarios, aunque más bien deberíamos de decir los despidos disciplinarios.
Tipos de despidos disciplinarios
Dice el el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores
1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Requisitos de los despidos disciplinarios
Dice el art. 55.1 del Estatuto de los Trabajadores que «El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por Convenio Colectivo podrán establecer otras exigencias formales para el despido»
Por lo que tenemos claramente el primer requisito formal : La Carta de Despido.
La Carta de Despido
La Carta de despido se concibe como una garantía para el trabajador, ya que una de sus finalidades es poner en su conocimiento los incumplimientos que se le imputan.
Exposición clara de hechos
Dicha carta ha de contener una exposición clara y concisa de los hechos que motivan el despido. El fin de dicho requisito es que se pueda preparar los medios de prueba necesarios para defenderse de las acusaciones en un hipotético juicio.
Sin dicho conocimiento podría quedar mermada la defensa del trabajador.
Sin embargo la Jurisprudencia viene a matizar que no es necesario un relato detallado de los hechos, ni una descripción circunstanciada prolija,
Se ha de consignar lo realmente transcendente, de tal manera que no quepa duda de que el trabajador conoce aunque sea superficialmente los motivos del despido.
No se puede indicar expresiones genéricas tales como «por las razones que usted conoce», «por los hechos que en su momento se expondrán »
Otras expresiones genéricas pueden ser » a causa del comportamiento recientemente observado » o «por las razones que se le comunicaron verbalmente».
Tampoco es suficiente referirse de manera genérica a uno de los apartados que constan en el art. 54.1 ET, que hemos indicado anteriormente
Determinación de la fecha de efectos
Otra de las finalidades básicas de la carta de despido es la determinación de la fecha en la que el despido va a producir sus efectos.
Así hay que indicar la fecha en la que el empresario no aceptará la prestación de servicios del trabajador a todos los efectos.
Obviamente hay que indicar que dicha fecha no puede ser con efectos retroactivos, debiendo ser posterior a la de la carta de despido.
Lo habitual es que la carta de efectos y entrega al trabajador si es de manera personal coincidan.
Notificada por escrito y fehaciente
Ha de ser notificada POR ESCRITO, pudiéndose dar por la entrega en mano con acuse de recibo del trabajador, notificación por burofax por conducto notarial o por correo electrónico siempre que conste la recepción por parte del trabajador.
Hemos podido ver igualmente despidos por aplicación WhatsApp , y ciertamente dificulta mucho su prueba, por lo que no es recomendable.
Otras exigencias formales para los despidos disciplinarios
La Audiencia en el expediente sancionador
Es un requisito obligatorio respecto de los representantes de los trabajadores ( se denomina expediente contradictorio ).
Sin embargo cada vez más Convenio Colectivos vienen a establecer cómo requisito formal y previo al despido que se proceda a realizar a dar audiencia para que el trabajador realice unas alegaciones en el seno de dicho expediente sancionador.
En este sentido y antes de proceder al despido disciplinario, el empresario viene a estar obligado a dar al trabajador la oportunidad de defenderse de las acusaciones que se le hagan, pudiendo renunciar al trabajador.
El plazo para realizar el pliego de descargos vendrá regulado en el propio convenio , siendo habitual establecer un plazo de entre 3 a 5 días.
Posteriormente habrá que comunicar la resolución del expediente sancionador, que por experiencia suele ser la comunicación de la carta de despido.
Causas de los despidos disciplinarios
Ni que decir tiene que el Despido Disciplinario es un despido causal, y por lo tanto ha de basarse siempre en una conducta de incumplimiento llevada a cabo por parte del trabajador. Se debe de plantear como un incumplimiento de los deberes y obligaciones del trabajador respecto de la relación laboral.
Gravedad y culpabilidad
No todo incumplimiento laboral puede ser base de un despido, si no que dicha actuación por parte del empleado ha de ser grave y culpable.
Ha de tenerse en cuenta de que dicha valoración ha de realizarse con arreglo a los criterios y principio s de graduación y proporción de la sanción .
En este momento es muy habitual comprobar como la Jurisprudencia viene tratando los hechos que motivan el Despido Disciplinario.
Obviamente una de las cuestiones que habrá que ponderar una serie de cuestiones:
- circunstancias concretas de la producción de los hechos,
- las circunstancias personales del trabajador,
- la propia trayectoria laboral o
- si han existido expedientes sancionadores anteriores.
En cualquier caso sea cual sea el hecho que traiga base la decisión del despido, deberá de reconducirse en alguno de los siete motivos que expusimos en el inicio y que vienen recogidos en el art. 54.2 ET.
Así mismo , deberemos de estar a lo indicado en el convenio colectivo de aplicación ya que es habitual que se produzca una mejor casuística dentro de la actividad empresarial.
Conclusión respecto a los despidos disciplinarios
Si bien pretendemos que este sea el primero de una serie de artículos en el que vamos a desarrollar cada uno de los siete tipos de despido disciplinario que el Estatuto de los Trabajadores contempla
Es interesante que al menos se disponga de unas nociones básicas de los elementos esenciales que inspiran cualquiera de los motivos de un despido disciplinario.
Mi nombre es Antonio Silva y soy abogado especializado en derecho laboral y despidos.
Antonio Silva es la imagen de la efectividad gracias a su visión negocial para el apoyo al empresario.
En ExpertAbogados.com, Antonio ha diseñado un protocolo de actuación por el que cualquier empresa podrá consultar, estudiar y preparar cualquier medida de flexibilidad interna, externa, o cualquier otra que pueda ayudar a mantener la viabilidad de la misma.
