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Extinción del contrato por modificación sustancial de las condiciones de trabajo

modificación sustancial de las condiciones de trabajo

La extinción del contrato por modificación sustancial es la primera de las tres causas establecidas en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores para que opere la resolución contractual por parte del empleado.

Y es lo que vamos a tratar en este artículo: la extinción del contrato por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que no hay que confundir con la mera modificación de condiciones de trabajo, la cual supone 20 días de salario por año trabajado. Aquí hablaremos del tratamiento como despido improcedente, por la grave actuación del empresario.

Qué es la extinción del contrato por cambios sustanciales de las condiciones laborales

Para que opere la extinción del contrato por modificación sustancial de las condiciones de trabajo han de darse dos requisitos:

  • En primer lugar y, aunque resulte obvio, ha de realizarse una modificación sustancial en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 del E.T.
  • Después, que dicha modificación, además, redunde en menoscabo de la dignidad del trabajador.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Sin que sea una lista cerrada, el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores plasma una serie de aspectos de la relación laboral que facilitan la consideración de que estamos ante una modificación de las condiciones de trabajo. Estas son las siguientes:

  • La jornada de trabajo
  • El horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • Altera el régimen de trabajo a turnos.
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  • Sistema de trabajo y rendimiento.
  • Alteración de las funciones, cuando excedan de los límites de la movilidad funcional.

Perjuicio grave y extinción del contrato por modificación sustancial

Además de que se produzca una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que hemos comentado anteriormente es necesario que dicha modificación produzca un perjuicio que menoscabe la dignidad del trabajador.

Igualmente ha de ser motivada por un comportamiento grave, voluntario y continuado por parte de la empresa.

Dice el apartado segundo del art. 50 del E.T. que para el caso que se constate el incumplimiento GRAVE por parte del empresario, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente, Esto es, 33 días por año trabajado ( o 45 antes de febrero de 2012 ) .

Es cierto que el trabajador siempre podría impugnar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo al amparo de lo indicado en el art. 41.3 parrafo segundo, pero es precisamente el grado de gravedad y de menoscabo de dignidad el que dota de una mayor indemnización.

Obviamente esta cuestión habrá que probarse por parte del empleado.

Procedimiento de la resolución del contrato

Ya indicamos en el primer artículo de esta serie que el procedimiento ha de iniciarse con la interposición de una papeleta de conciliación en el que conste el incumplimiento grave.

Si no existe acuerdo en la concilación, habrá que interponer la correspondiente demanda .

Ya comentemos que la relación laboral ha de seguir llevándose a cabo.

No será hasta que se tenga una sentencia firme cuando, además de verificado el incumplimiento grave del empresario, procederá la extinción del contrato con la indemnización igual a la del despido improcedente.

Ojo con la caducidad de la acción

Recientemente hemos podido comprobar como existen Abogados y Graduados Sociales que desconocen que la Conciliación previa para recurrir una Extinción del contrato por modificación sustancial de las condiciones de trabajo no es obligatoria, y por ello entienden que los plazos son exactamente iguales que si de un despido estuviéramos hablando.

Es un GRAVISIMO ERROR, ya que la empresa puede alegar la excepción de caducidad de la acción y por este motivo simple y llanamente perder el juicio.

Los datos más importantes a tener en cuenta para evitar la caducidad de la acción son:

  • El plazo comienza a computarse desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consulta si ha existido ( art. 59.4 E.T. )
  • La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación ( art. 138.1 LRJS )
  • Se exceptúan del requisito del intento de conciliación o, en su caso, de mediación, los procesos relativos a la impugnación de modificación sustancial de las condiciones de trabajo ( art. 64.1 LRJS )

modificacion sustancial condiciones de trabajo

La jurisprudencia es clara

El Tribunal Supremo ya ha venido pronunciandose al respecto , pero hemos de traer por su importancia la Sentencia de 18 de mayo de 2021,cuando indica que

La fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la
seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de
suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social»

Esto es, que si se entiende que estamos ante una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo hay que estar muy ágiles y rápidos para poder reaccionar a tiempo.

Cómo proceder judicialmente

En definitiva, la recomendación es que una vez que se haya notificado la modificación sustancial, en los 20 días hábiles siguientes, se proceda directamente a presentar la demanda en el Juzgado de lo Social, sin ni siquiera presentar la Conciliación previa, ya que pueden existir despistes o confusiones.

Para el caso de que sea por deseo de llevar a cabo una posibilidad de acuerdo previo, lo ideal sería presentar al mismo tiempo la papeleta de conciliación y la demanda al Juzgado, como resulta obvio, siempre podríamos llegar a un acuerdo en conciliación y tener que desistirnos de la demanda.

Conclusión para la finalización del contrato por modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Tal y como hemos comentado al inicio, no hay que confundir lo reflejado en el art. 50 y el 41 del Estatuto de los Trabajadores. La diferencia económica es mucha.

Igualmente, hay que acreditar que la decisión respecto de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo supone un grave perjuicio, menoscabo o trato denigrante al empleado, lo cual ya es de por sí algo complicado.

Entre tanto se sustancia todo el procedimiento, la relación laboral, salvo excepciones que ya indicaremos, ha de estar viva, y llevarse a cabo, lo cual supone un mayor esfuerzo por parte del empleado.

 

Desde el departamento de Derecho Laboral (despidos) de Expert Abogados podemos ayudarte en tu asunto y defender tus derechos para saber cuando está realizado de manera correcta un despido, también si pretendes la extinción del contrato por incumplimiento empresarial .

CONTÁCTANOS

 

Mi nombre es  Antonio Silva y soy abogado especializado en derecho laboral y despidos.

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