Con la publicación en el BOE el día 30 de diciembre de 2021 del Real Decreto-ley 32/2021, se culmina el proceso que durante todo el año 2021 el Gobierno y los agentes sociales han venido siguiendo para llevar a cabo La Reforma Laboral España 2021.
En este artículo pretendo llevar a cabo un breve análisis de la misma teniendo en cuenta las materias que tendrán un mayor grado de afectación para la mayoría de empleados.
Si que tenemos que indicar que no se producía una reforma laboral consensuada desde 2006 lo cual ya supone cierto logro.
Igualmente hay que indicar que al haberse utilizado la figura del Real Decreto Ley, la norma puede tener modificaciones tras la oportuna tramitación parlamentaria.
Entrada en vigor de La Reforma Laboral España 2021
Una vez que se ha publicado el Real Decreto Ley 32/2021 el pasado día 30 de diciembre, y atendiendo a la Disposición final octava de la citada norma, La Reforma Laboral España 2021 entra en vigor el día 31 de diciembre de 2021.
Sin embargo, hay unos periodos de adaptación que comentaremos a lo largo del artículo y que se centran en los nuevos tipos de contratos
Tipos de contratos tras La Reforma Laboral España 2021
Históricamente, tanto legal como jurisprudencialmente se venía establecida la presunción de que los contratos eran indefinidos, salvo que por determinadas causas se pudiera demostrar la causalidad de la temporalidad.
Con la presente Reforma Laboral de 2021 se deja recogida de manera expresa dicha presunción al indicarse que el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.
Posteriormente, se indica que los contratos de duración determinada solo podrán celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
Para ello deberá de especificarse con precisión la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas y su conexión con la duración prevista.
Contrato por circunstancias de la producción
En este apartado se busca cubrir él incremente ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun siendo la actividad normal de la empresa, pueden generar un desajuste temporal en la plantilla.
Se recoge expresamente dentro de estas circunstancias las vacaciones de la plantilla.
Aquí he de indicar que jurisprudencialmente se había “creado” la figura del fijo discontinuo para la persona que sistemáticamente era contratada para cubrir vacaciones, pues bien, según parece, esta jurisprudencia puede quedar derogada de manera implícita.
La duración del contrato por circunstancias de la producción no podrá ser superior a 6 meses, pudiéndose ampliar a un año por convenio colectivo de ámbito sectorial.
Contrato por sustitución de persona trabajadora
El otro tipo de contrato temporal aprobado en la Reforma Laboral de 2021 habilita la contratación para sustituir a una persona con derecho a reserva de puesto de trabajo, debiéndose de especificar la persona sustituida.
Igualmente, puede iniciarse el contrato temporal hasta 15 días antes de que la persona sustituida comience su ausencia.
Este contrato igualmente habilita para contratar a personas que cubran la reducción de jornada (por ejemplo, una guarda legal por hijo a cargo)
Asimismo, también se puede utilizar este tipo de contrato para cubrir puestos de trabajo que se estén sometiendo a un puesto de selección para un puesto de trabajo con contrato fijo. En este caso no puede ser superior a 3 meses.
Fraude de contratos temporales
Cualquier incumplimiento de lo indicado anteriormente, esto es, que se esté en una situación de fraude respecto de los contratos temporales supondrá que el trabajador adquirirá la condición de fijo.
Igualmente si en un periodo de 24 meses se hubiera tenido 18 meses de contrato, ya sean continuos o discontinuo para la misma empresa o grupo de empresas, sea directamente o por ETT, adquirirán la condición de fijos.
Igualmente se aplicará en los casos de sucesión o subrogación empresarial.
Cuando se superen dichos periodos, las empresas están obligadas a informar al empleado de su nueva situación de fijo.
Penalización de contratos de duración reducida
Los contratos de duración determinada que sean inferior a 30 días, tendrán una cotización adicional y sólo a cargo de las empresas de 26 euros .
Hemos de indicar que esto afectará gravosamente a empresas de gran estacionalidad como puede ser hostelería , eventos o catering.
Incremento de Sanciones en la Reforma Laboral de 2021
Con la nueva redacción se pone de manifiesto una obsesión sancionadora, ya que no sólo se amplían la cuantificación de las sanciones , las mínimas pasan de 750 € a 1.000 €.
También se individualizan, esto es, se sancionará por cada contrato fraudulento y no en conjunto como se venía haciendo hasta ahora.
Modificaciones de la Reforma Laboral de 2021 en los convenios colectivos
Al menos hemos de indicar que la presente Reforma Laboral de 2021 tiene una afectación importante en el ámbito de la Negociación Colectiva en un doble sentido.
- Se recupera la ultraactividad plena de los convenios colectivos, esto es, el convenio colectivo que haya vencido temporalmente, seguirá manteniéndose mientras se esté negociando el nuevo convenio y hasta que se pacte y entre en vigor el nuevo.
De manera práctica hemos de indicar que esta ultraactividad se venia incluyendo en muchos de los propios convenios colectivos, por lo que incluirlo en una norma legal no supone un gran avance.
- Prevalencia del convenio sectorial sobre el convenio de empresa, si bien el convenio de empresa si que podrá regular horario y la distribución del tiempo de trabajo, las vacaciones, el tratamiento de las horas extras o las medidas de conciliación familiar.
Pues hasta aqui llegamos con un primer análisis de lo que puede suponer la Reforma Laboral de 2021, nos dejamos un analisis de otras cuestiones que tambien se han reformado para artículos posteriores, ya que esta reforma es de gran calado.
Mi nombre es Antonio Silva y soy abogado especializado en derecho laboral y despidos.
Antonio Silva es la imagen de la efectividad gracias a su visión negocial para el apoyo al empresario.
En ExpertAbogados.com, Antonio ha diseñado un protocolo de actuación por el que cualquier empresa podrá consultar, estudiar y preparar cualquier medida de flexibilidad interna, externa, o cualquier otra que pueda ayudar a mantener la viabilidad de la misma.
