Todos los empleados suelen cometer errores, los cuales pueden ser sancionados por la empresa, pero al igual que los delitos, las faltas laborales están sujetas a prescripción.
En este artículo te expongo un somero estudio de la prescripción de las faltas laborales.
Qué es la prescripción de las faltas laborales
Por prescripción en el ámbito jurídico nos referimos a la extinción de un derecho u obligación por el mero transcurso del tiempo.
Hemos de indicar que todos los trabajadores pueden ser sancionados por los responsables de las empresas por sus incumplimientos laborales, de acuerdo con las sanciones que se establecen en el Estatuto de los Trabajadores y del Convenio Colectivo de aplicación.
Así, y por una cuestión de seguridad jurídica, no se podrá sancionar “sin límite” temporal cualquier acción llevada a cabo por un empleado, por lo que el transcurso del tiempo será el primer límite a la facultad de sancionar.
El Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 60 que las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Por lo que una vez transcurrido el plazo señalado, el empresario ya no podrá sancionar al trabajador en forma alguna.
En cualquier caso, hemos de indicar que la materia sancionadora descansa plenamente en los convenios colectivos, por lo que es de vital importancia que consultemos el convenio de aplicación.
Cuando empieza a computar la prescripción de las faltas laborales
Tal y como hemos indicado en el art. 60 del Estatuto de los Trabajadores, se indican una serie de días en función del tipo de sanción que nos encontremos, pero una de las grandes preguntas es, ¿desde cuándo hay que empezar a contar?
Estamos ante lo que denominamos «dies a quo» al referirse a la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión.
Así, este concepto jurídico indeterminado ha venido perfilándose a través de la Jurisprudencia, se establece de manera clara cuando la empresa tiene conocimiento cabal, pleno y exacto de los hechos. Tal y como establece la Sentencia del Tribunal Supremo de Fecha 834/2018 de 14 de Septiembre con referencia ECLI: ES:TS:2018:3364
Sin embargo, este concepto igualmente suele tener algunos matices, ya que la empresa ha de tener conocimiento por quien tiene atribuciones en materia sancionadora y no cualquier persona.
Así, la Sentencia STSJ Andalucía Nº 2232/2014, de 11 de septiembre de 2014, viene a decir que “En todo caso, el cómputo de la prescripción de las faltas laborales que se cometen fraudulentamente, con ocultación y eludiendo los posibles controles del empresario, no se inicia hasta que tenga conocimiento de los hechos y pueda ejercer sus facultades disciplinarias”
Obviamente, la casuística es interminable, por lo que habremos de estar al caso concreto.
Tipos de prescripción de las faltas laborales
Tal y como hemos indicado, la prescripción de las faltas laborales se harán según se indique en cada Convenio Colectivo, y en su defecto en lo indicado en el Estatuto de los Trabajadores, en función de que la sanción sea Leve, Grave o Muy grave.
Pues bien, tenemos dos tipos de prescripciones, la prescripción corta y la prescripción larga.
Prescripción corta
Es la indicada en el Estatuto de los Trabajadores o Convenio colectivo para cada tipo de sanción (leves a los diez días, graves a los veinte días, y las muy graves a los sesenta días)
Prescripción larga
Es de vital importancia porque ninguna sanción puede ser sancionada más allá de los seis meses de haberse cometido.
Pero, ¿y si se ha cometido la falta con ocultación? ¿Y si estamos ante una serie de faltas continuadas o concatenadas?
La “solución” para la prescripción de las faltas laborales
Como venimos manteniendo en la mayoría de los artículos, la solución automática no existe, y tendremos que estar al caso concreto, pero como punto de partida tendremos que estar ante las siguientes cuestiones:
- ¿La sanción se refiere a un hecho aislado o se puede considerar una actuación continuada?
- ¿Desde cuándo tiene conocimiento la empresa de ese hecho?
- ¿quién tiene conocimiento de los hechos por parte de la empresa tiene potestad sancionadora?
Con la respuesta a estas preguntas tendremos el punto de partida: el «dies a quo», posteriormente tendremos que irnos a la legislación o convenio colectivo y el resto será aplicar la ciencia de Pitágoras: sumar días.
En este otro artículo trato los principios sancionadores, los cuales nos indicaran si una determinada acción merece o no el reproche sancionador.
Mi nombre es Antonio Silva y soy abogado especializado en derecho laboral y despidos.
Antonio Silva es la imagen de la efectividad gracias a su visión negocial para el apoyo al empresario.
En ExpertAbogados.com, Antonio ha diseñado un protocolo de actuación por el que cualquier empresa podrá consultar, estudiar y preparar cualquier medida de flexibilidad interna, externa, o cualquier otra que pueda ayudar a mantener la viabilidad de la misma.
Hola la pregunta es , si ya te han sancionado cuanto tiempo tiene que pasar para que la sanción desaparezca de tu expediente ?
Buenas tardes Jesus y gracias por tu interes.
Lamento no darte una respuesta concreta, pero el Derecho Laboral es asi de » caprichoso» . En primer lugar hay que ver el grado de la Sancion , si es leve , grave o muy grave. Y en segundo lugar hay que ir al Convenio Colectivo de aplicación y ver las caducidades ( no confundir con la prescripcion ) .
En cualquier caso debes de tener en cuenta que no existe un registro público de sanciones de los trabajadores.
Pueden utilizar una sanción o falta grave ya prescrita para despido disciplinario?
Buenas Verónica!
Muy interesante tu pregunta la te cual agradezco.
Si las faltas están prescritas, no pueden ser motivo de sanción, y por lo tanto de despido disciplinario ( que es la máxima sanción posible)
Por otra parte hay que tener en cuenta que si faltas una vez que han sido sancionadas, y las sanciones cumplidas y transcurre el plazo de prescripción, no pueden ser «usadas» para agravar otras conductas, como seria el tipico caso de «3 faltas graves se convierten en una muy grave».
Sin embargo si que sirven para hacer ver que la actitud del empleado es incumplidora o conflictiva.
Por lo que la respuesta seria que estaríamos ante una cuestión mas de cualidad, mas que de cantidad.
Espero haber resuelto tus dudas, y caso contrario no dudes en contactar conmigo .
Un saludo.
Buenas tardes.
En una auditoría interna realizada un 26/07/2023 se me detectan unas irregularidades que he cometido.
El día 13/10/2023 , se me comunica iniciación de expediente disciplinario y suspensión provisional indefinida de empleo y sueldo hasta que se resuelva el expediente.
A día de 15/02/2024 no he recibido propuesta de sanción.
Se puede decir que al haber pasado más de seis meses desde que se cometió la falta, ha prescrito .
Gracias
Buenas Diego,
Agradezco tu pregunta, y tal y como expones tu caso, entiendo que efectivamente la conducta estaria prescrita, ya que los computos de los plazos de prescripcion se inician a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido (art. 60.2 del ET).
Dice la STSJ de la Comunidad Valenciana n.º 1516/2000, de 29 de marzo de 2000, ECLI:ECLI:ES:TSJCV:2000:267 que habiendo transcurrido más de 60 días desde que la empresa tomó conocimiento de las infracciones presuntamente cometidas , no cabe la exigencia de responsabilidad al mismo por las anomalías relativas a los ejercicios anteriores, estando prescritas las faltas imputadas.