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El Despido Nulo

Aunque ya hemos hablado en algún momento del Despido Nulo, en este artículo quiero hacer un Análisis del Despido Nulo con mayor extensión.

En otros artículos desmenuzaré algunos tipos de despido que son considerados como despido nulo, e igualmente analizaré algunas de las consecuencias de la declaración del despido nulo.

 

¿Qué es el despido nulo?

Estamos ante un despido nulo cuando el empresario al realizar un despido de manera directa o indirecta viole alguno de los derechos fundamentales o las libertades púbicas del empleado.

El art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores viene a decir que “ será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien produzca una violación de derecho fundamentales y libertades publicas del trabajador”

Es entonces importante que se pueda acreditar que el fin último del despido “ formal “ tenga una causa oculta, y que además vulnere derechos fundamentales, ya sean de los que se incluyen en la Constitución como tales o de los que especifique una Ley.

 

¿Quién reconoce el despido nulo?

Un Juez en una Sentencia . No cabe otras opciones.

Esto es, tras haber impugnado el despido formal, tiene que ser una declaración judicial la que ha de calificarlo como tal.

 

Causas del despido nulo

Tal y como hemos explicado, existen causas de despido nulo que atenten a los derechos fundamentales reconocidos en la Constitución Española de 1978.

Entre otros podemos encontrar discriminación por razón de sexo, edad, religión, afiliación política o sindical

  • Igualmente tenemos otros motivos para considerar despido nulo
  • Trabajadora embarazada
  • Trabajadora en situación de riesgo por embarazo
  • Empleado en periodo de maternidad o paternidad, o lactancia
  • Empleado tras la reincorporación después de maternidad o paternidad y hasta los 9 meses desde el nacimiento
  • Empleado que esté en excedencia por cuidado de hijos o familiares
  • Empleado que tenga reducción de jornada por guarda legal
  • Trabajadora que haya sido victima de violencia de genero cuando haya reordenado su jornada laboral o lugar de trabajo
  • En caso de despido colectivo siempre que no se hayan llevado a  cabo las exigencias del art. 51 ET.

Pero, ¿todos estas situaciones suponen automáticamente la consideración nulo?

Rotundamente NO.

Hay que dejar claro que el despido será considerado nulo cuando alguna de las situaciones que hemos indicado anteriormente sea el verdadero motivo del despido.

Tal y como hemos indicado, existirá un “despido aparente”, ya sea de carácter objetivo, disciplinario o incluso una finalización de contrato .

Si dicho “despido aparente” no es acreditado por parte de la empresa SÍ que ha de ser declarado nulo por el Juez.

 

Consecuencias de la nulidad del despido

EN líneas generales hemos de indicar que la primera, principal consecuencia de la declaración de despido nulo es que se ha de producir la inmediata reincorporación de la persona trabajadora en la empresa y en el mismo puesto y condiciones en las que estaba.

Únicamente no se llevará a cabo la readmisión cuando haya una imposibilidad material, esto es, que la empresa haya dejado de existir, que el trabajador haya sido declarado en situación de incapacidad absoluta o cuando haya fallecido.

Igualmente las victimas de violencia de género o de acoso sexual, podrán optar por no volver al trabajo y extinguir la relación laboral . En estos casos además del salario de tramitación percibirán también la indemnización por despidió improcedente.

Igualmente se deberán de pagar los salarios de tramitación que se haya devengado desde la fecha del despido hasta la efectiva incorporación.

Esto supone que el empleado deberá de cobrar los salarios de todos los meses que ha llevado el procedimiento, y la empresa deberá de cotizar dichos meses.

Hay una salvedad que hay que hacer, y es que si el trabajador ha cobrado prestación de desempleo o ha trabajado para otra empresa durante dicho periodo , se le tienen que detraer las cantidades cobradas.

Caso contrario estaríamos ante un enriquecimiento injusto del trabajador.

 

Indemnizaciones complementarias del despido nulo

Es habitual que con la petición de despido nulo se solicite una indemnización complementaria por la propia vulneración de derechos fundamentales.

La cuantificación de la misma es compleja y no existe un criterio uniforme, pero casi todos los abogados laboralistas solemos acudir a la graduación que se lleva a cabo por la Ley de Infracciones del orden Social .

Así hemos tenido sentencias en las que se ha podido acordar indemnizaciones complementarias por daños morales que van desde 3.000 euros , llegando hasta 50.000 € o incluso mayor.

 

Tramitación del despido nulo

En primer lugar y como hemos comentado en este artículo, lo primero es presentar la papeleta de conciliación . En este caso es fundamental que se indique que se está interponiendo una reclamación de despido nulo.

Si no se ha indicado dicha reclamación, te recomiendo que leas este articulo para que veas la importancia de la papeleta de conciliación, y también como se puede solventar los errores de la misma.

Una vez que se haya celebrado el acto de conciliación y teniendo siempre cuidado que no incumplamos los plazos , hay que interponer la demanda.

Hemos de reiterar la importancia de indicar que se está reclamando un despido nulo, y sobre todo en estos casos es fundamental exponer los hechos por los que se indica que sea despido nulo, aunque sea de manera indiciaria.

En este caso es muy importante ya que en el acto del juicio se realizará una inversión de posición y de la carga probatoria y será la empresa quien deba probar que el despido no obedece a una vulneración de derechos fundamentales.

La Sentencia declarará el despido como nulo o desestimará la demanda, aunque hay veces que se podrá declarar improcedente si las razones del despido no se prueban pero tampoco que haya vulnerado derechos fundamentales.

 

Conclusión

El despido nulo es el despido que tiene unas mayores consecuencias tanto para empresa como por trabajador.

Tiene que ser declarado por Sentencia judicial.

La empresa deberá de acreditar que los motivos del despido o fin de contrato que pudiera alegar son ciertos, y que no obedece a ninguna otra cuestión.

Por ello es fundamental que tanto empresa que quiere despedir como trabajador que sufre el despido , acudan a un abogado laboralista para que defiendan sus intereses.

 

Desde el departamento de Derecho Laboral (despidos) de Expert Abogados podemos ayudarte en tu asunto y defender tus derechos para saber cuando está realizado de manera correcta un despido.

Mi nombre es  Antonio Silva y soy abogado especializado en derecho laboral y despidos.

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